员工年休假和离职补偿的案例一

     案例：小朱于2021年12月31日从原单位离职，2022年1月1日至1月3日，恰逢元旦节，小朱未到新单位（广州某国际贸易公司）入职。2022年1月4日，该国际贸易公司与小朱正式签订为期两年的劳动合同。2022年3月22日，小朱与部门经理发生争执，部门经理认为小朱的顶撞致其颜面尽失，当场口头表示要开除小朱。小朱之后一直未到公司上班，也未办理过离职手续。2022年5月7日，小朱提起了劳动争议仲裁申请，要求公司支付未安排的带薪年休假的折算工资，同时主张公司支付4000元劳动合同解除补偿金。

        案例分析：首先我们对小朱的第一项诉求进行合理性分析。

         2008年颁布的《企业职工带薪年休假实施办法》第3条规定：职工连续工作满12个月以上的，享受带薪年休假 （以下简称年休假）。

         本案的争议点在于：小朱这种情形是否属于连续工作满12个月。

        如何理解“连续工作满12个月”存在两种观点，主流观点认为该连续满12个月，是指其从新单位入职后的连续工作满12个月，也就是否定了新进员工进入用人单位是不可以立即享受年休假的。另外一种观点是认为该连续满12个月包括原单位和新单位的工作时间，只要员工是一直在工作的即可，意在强调不间断性。。

        本案中，小朱时隔三日才到新单位入职报到，是有间断的，不存在连续情况。因此，无论根据上述任何一种观点分析，都可以看出小朱要求公司支付未安排的带薪年休假折算工资的主张不能获得支持。

       其次，我们分析小朱的第二项诉求：主张公司支付4000元劳动合同解除补偿金。本案中，尽管小朱一再强调是部门经理当场提出开除他，但是在后来的调查取证中，单位同事否认了小朱的说辞。同时，单位提出小朱无故旷工数日，且不回复公司的工作邮件，是以实际行动主动辞职的表现。本案中，小朱仅凭一家之言，无法证明离职并非自己主动辞职，而是因为单位开除。一直认为自己是哑巴吃黄连，有苦说不出。

       通过本案，也给我们的HR一个很好的提示，在员工无故旷工数日的情况下，单位在解除合同前，应当事先给该员工发送电子邮件，了解确认其旷工原因，催促其尽快到岗。这种情况下，发送的电子邮件就成为单位合法解除劳动合同的最佳证据。可见，证据是诉讼取胜的王牌！不仅用人单位需要牢固树立证据意识，劳动者也要树立证据观念。本案中，小朱完全可以要求用人单位出具一份合同解除通知，以此证明劳动合同的解除是单位主动提出的，并非个人主动辞职。

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